A magyarországi munkaerőpiac egyik legnagyobb kihívása továbbra is a fizikai munkakörök betöltése. A vállalatok nem csupán azzal küzdenek, hogy elég jelentkezőt találjanak, hanem azzal is, hogy a kiválasztási folyamat végén a jelöltek ténylegesen munkába is álljanak. A 2026-os év adatai egyértelműen mutatják, hogy a kékgalléros szegmens abszolút jelöltvezérelté vált, ahol a munkáltatóknak újra kell gondolniuk eddigi stratégiájukat.
A legfrissebb kutatási eredmények szerint a hazai cégek 90 százalékánál már nem a tapasztalat a legfontosabb kiválasztási szempont. Helyette a megbízhatóság került az első helyre, amit a fizikai állóképesség és csak ezt követően a szakmai múlt követ. Ez a jelentős változás azt jelzi, hogy a vállalatok ma már inkább olyan munkavállalókat keresnek, akikre hosszú távon lehet építeni, még akkor is, ha a szakmai tudásuk fejlesztésre szorul.
A bérek és a jelöltek elvárásai között húzódó szakadék különösen a szakmunkás pozícióknál okoz komoly fejtörést. A cégek több mint fele számolt be arról, hogy a fizetési igények és a kínált bér közötti különbség akadályozza a sikeres toborzást. Emellett rendkívül szűk a merítési lehetőség, és a vállalatok 45 százaléka már magát a jelentkezők számát is kritikus problémának tartja.
Az operátori pozíciók esetében más jellegű nehézségek jelentkeznek. Itt a megbízhatatlanság áll az első helyen a munkáltatói panaszok listáján, a jelöltek 40 százaléka emiatt esik ki a folyamatból. Gyakori jelenség, hogy a jelentkező már az interjúra sem érkezik meg, vagy az ajánlat elfogadása után visszalép. A magas fluktuáció és a munkához való hozzáállás szintén komoly gondot okoz.
Az egyik legnagyobb tanulság, hogy a toborzási folyamat végén veszítik el a cégek a legtöbb alkalmas jelöltet. Egy elmaradt visszahívás, néhány napos adminisztrációs csúszás vagy az elhúzódó döntéshozatal mind ahhoz vezethet, hogy a dolgozó a konkurens ajánlatát fogadja el. A gyors válaszadás, a világos kommunikáció és a toborzók megfelelő hozzáállása ma már nem egyszerű plusz, hanem üzleti szükségszerűség.
A fizikai munkára való jelentkezők szűrésében is változás következett be. Bár a személyes interjú és az orvosi alkalmassági vizsgálat továbbra is alapkövetelmény, a jó szakmunkások megtalálásához egyre inkább a gyakorlati készségek előtérbe helyezése szükséges. A próbamunka és a gyakorlati tesztek sokkal többet mondanak a jelölt valódi alkalmasságáról, mint a hagyományos papírforma.
Érdekes adat, hogy a belső ajánlási rendszerek még mindig a leghatékonyabb toborzási eszköznek bizonyulnak. A cégek 90 százaléka használja ezt a módszert, ami azt mutatja, hogy a munkavállalók továbbra is abban a munkahelyben bíznak leginkább, amelyről egy ismerősüktől kapnak hiteles információt. Az állásportálok és a Facebook követik a sorban, míg az újabb platformok, mint például a TikTok, egyelőre minimális szerepet játszanak.
Pozitív fejlemény, hogy javul a toborzás eredményességének mérése. Egy év alatt 36 százalékról 28 százalékra csökkent azoknak a vállalatoknak az aránya, akik semmilyen mutatót nem használnak. Ugyanakkor hatalmas potenciál rejlik a saját jelöltadatbázisok újrahasznosításában, amelyet a cégek jelentős része még mindig nem használ ki kellőképpen.
A jövő egyértelműen a digitalizált folyamatokról, az új típusú juttatási csomagokról és a személyre szabott jelöltélményről szól. A hangsúly egyre inkább azon van, hogy a vállalatok olyan jelentkezőket találjanak, akikben hosszú távon fejleszthető potenciált látnak, és akikkel együtt tudnak fejlődni a változó piaci körülmények között.
